因考勤松散，出勤靈活，操作工被公司否認存在勞動關系

【資料圖】

受傷后成了“臨時工”？勞動者成功維權

本報記者 賴志凱

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勞動者被用人單位派往勞務外包項目工作，其受傷后不能上班，用人單位則以“沒有任何考勤管理層面約束”為由，否認雙方存在勞動關系。法院判決認為，勞動者受用人單位直接考勤管理，并由其發(fā)放勞動報酬，雙方存在事實勞動關系。

考勤管理較為松散、員工出勤時間相對靈活，就能否認勞動關系嗎？當余女士因手指受傷不能再上班時，公司便以此為由稱其為“臨時工”，與公司不存在勞動關系。

“這樣做是為了規(guī)避未簽訂勞動合同應承擔的法律責任?！睘榇?，余女士申請勞動爭議仲裁，要求確認雙方之間存在勞動關系，并由公司向她支付未簽訂勞動合同二倍工資差額9000元。

經過一裁兩審，8月15日，余女士收到法院終審判決，自己與公司的勞動關系得到確認。

以出勤靈活為由否認勞動關系

2022年3月11日，來自湖南株洲農村的余女士進入北京房山某公司上班。由于該公司承攬了A企業(yè)的勞務外包項目，當天，余女士便被安排至該項目從事生產線操作工工作。

如此一來，余女士入職后的實際工作地點是A企業(yè)的生產車間，對其進行直接管理和上班考勤的是該公司派駐A企業(yè)的工作人員白某。

工作期間，余女士工資待遇由該公司員工代某通過微信轉賬的方式直接發(fā)放。就此，據余女士提交的與代某之間的微信支付轉賬電子憑證顯示：自2022年4月28日起至7月15日，代某分別支付其上個月工資待遇2300元左右。對于工資缺少的月份，余女士解釋的原因是其請假比較多。

該公司認可微信轉賬記錄的真實性，但認為：“她工作時間比較自由，想不來就可以不來，考勤也不連續(xù)，因此屬于臨時工，與公司之間不存在勞動關系?！?/p>

“2022年7月15日，我工作時弄傷了左手手指，公司看我不能再工作了，就想趕我走且不想支付離職經濟補償等費用?！庇嗯恐赋觯摴具€存在不與她簽訂書面勞動合同等違法行為。

雙方協商無果，余女士提起了勞動爭議仲裁。經審理，仲裁裁決確認雙方之間在2022年3月11日至2022年7月15日期間存在勞動關系，房山某公司應當支付余女士2022年4月11日至2022年7月15日未簽訂勞動合同二倍工資差額9000元。

將用工責任推向外包企業(yè)

房山某公司不服仲裁裁決訴至一審法院，不僅繼續(xù)否認與余女士存在勞動關系，還將用工責任推向外包業(yè)務的A企業(yè)。

對此，A企業(yè)提交了與該公司簽訂的勞務外包合同。合同約定，房山某公司承包A企業(yè)物料清洗、套圈、打標、拆包等簡單工序相關勞務，按照A企業(yè)要求委派人員到A企業(yè)指定區(qū)域提供勞務。公司了解并同意A企業(yè)根據需要對公司委派人員的勞務內容進行合理調整。公司確保其員工在A企業(yè)的工作時間為周一至周六每天上午8時30分~12時，下午13時~17時(法定節(jié)假日除外)。

此外，上述合同還約定，A企業(yè)支付的服務費包含公司員工的包括但不限于人身意外險等商業(yè)性保險費用，公司應為其員工購買除工傷保險外的保險金額不低于50萬元的商業(yè)保險。若員工非因工受到傷害或死亡按照法律規(guī)定A企業(yè)需要承擔賠償責任的，應優(yōu)先以上述商業(yè)保險予以賠償；若公司未按合同約定為員工購買商業(yè)保險的，應由公司承擔全部責任。

對于用工關系，合同還特別約定，公司委派人員系與公司建立勞動關系的員工，其在A企業(yè)活動期間被公司辭退或者處罰的，A企業(yè)無須承擔任何責任。公司作為用人單位，按照法律法規(guī)處理其與員工之間的糾紛。

據此，A企業(yè)認為其與余女士不存在勞動關系，而房山某公司則應當承擔用工主體責任。

法院認定勞動關系成立

一審法院經查認為，余女士經房山某公司招聘后被派往A企業(yè)生產車間，從事該公司從A企業(yè)分包的勞務且受公司直接考勤管理，并由公司發(fā)放勞動報酬。由于雙方均符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，余女士主張其與公司存在勞動關系，證據充分。該公司以余女士考勤管理較為松散、出勤時間相對靈活為由否認與其存在勞動關系，沒有依據，對該主張不予采納。

同時，鑒于該公司未與余女士簽訂書面勞動合同，按照勞動合同法第10條、第82條規(guī)定，應當向余女士支付相應期間的二倍工資差額。根據現已查明工資支付情況，余女士要求該公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額9000元，未超法定標準。據此，一審法院做出了與裁決內容一致的判決。

然而，該公司上訴稱，其與余女士之間屬于臨時用工關系，余女士如果愿意來干活，則可以接受公司的安排到指定單位干活，如果不愿意也可以隨時離開。因此，公司與余女士之間不具備勞動關系層面的人身隸屬性，也沒有任何考勤管理層面的約束，余女士可自由選擇是否提供勞務，雙方之間也不具備勞動合同關系層面的約束性，因而不符合勞動合同關系的特征。

二審法院認為，事實勞動關系的認定應根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或監(jiān)督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合確定。依據現有證據，能夠說明余女士主張的其與房山某公司存在勞動關系的事實具有較高蓋然性，一審法院采信余女士的主張，認定雙方存在事實勞動關系正確。房山某公司并未就余女士入職時間等情況提交確實、充分證據予以證明，其提出雙方之間并非勞動關系的主張，缺乏事實及法律依據，二審法院不予采信。

此外，房山某公司未與余女士簽訂勞動合同，一審法院依法支持余女士主張的二倍工資差額正確，二審法院予以確認。綜上所述，公司的上訴請求不能成立，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

工人日報 賴志凱