工作10多年沒休過探親假、不知“獨生子女護理假”為何物、女職工“痛經假”“哺乳假”不好意思休……新華社記者近期調查發(fā)現(xiàn)，一些有政策明文規(guī)定的假期，在實際中因為執(zhí)行難而“躺在抽屜里”。原本充滿溫情與關懷的假期，不少正淪為“紙上福利”。

這些年來，假期淪為“紙上福利”是一個老生常談的問題，諸如《別讓××假淪為“紙上福利”》之類的評論文章頻現(xiàn)于媒體。且不說哺乳假、痛經假等“短時低頻”的女性福利假期，也不說婦女節(jié)、青年節(jié)等僅部分人群可享有的“半天迷你假”，單單就備受矚目的帶薪休假制度而言，其落實情況亦不容樂觀。

早在2013年2月，國務院辦公廳印發(fā)《國民旅游休閑綱要(2013—2020年)》，《綱要》把帶薪休假作為一個核心的關鍵詞提出來，并明確提出到2020年職工帶薪休假制度基本得到落實的目標。如今時限將至，但如何落實帶薪休假制度、避免成為“紙上福利”的問題，依舊被社會頻繁議論。帶薪休假制度尚且如此，其他小眾化假期淪為“畫餅”不足為奇。

有法有規(guī)可循的福利假期遭遇執(zhí)行難，其原因是多方面的，比如實施細則不明確、適用范圍有限制、請假程序太復雜、企業(yè)執(zhí)行無動力、勞動者缺乏博弈能力等。歸根結底，可以說是兩點：一是社會對休假權的認識存在問題，加班文化根深蒂固;二是監(jiān)管不給力、有漏洞，缺少相應的剛性懲戒措施及實施細則，用人單位違反規(guī)定已成普遍現(xiàn)象。

比如在對休假權的認識上，別說老板們只顧盯著眼前那點利益而置員工的休假權利和身心健康于不顧，不少員工的工作觀、事業(yè)觀和生活觀也難言健康，為了多掙錢、快晉升而拼命加班的現(xiàn)象并非個案。不久前，“996工作制”引發(fā)熱議，一些企業(yè)大佬也參與進來，并為這種“亞文化”辯護，在“加班”和“熱愛”之間劃等號。

提升社會對休假權的認識，遏制不健康的加班文化，并非易事。徒法不足以自行，法律法規(guī)的尊嚴和價值在于實施，其生命和權威在于執(zhí)行。如何完善法律、強化執(zhí)行，才是落實休假制度的關鍵。具體講，針對用人單位排斥放假的問題，立法層面要拿出具體懲罰措施，執(zhí)法層面要拿出較真碰硬的態(tài)度和行動，通過一個個典型懲戒案例讓休假權逐漸深入人心。

值得一提的是，一些地方已經有了休假模式的新探索，有的推出了具有當?shù)靥厣⑦m合當?shù)貧夂蛱攸c的假期設置，有的下發(fā)紅頭文件要求領導帶頭休假。這些措施值得鼓勵，但關鍵還是一句話——不折不扣落實到位才行。