今年基金業(yè)出現(xiàn)了一大變化，41家基金公司總經(jīng)理出現(xiàn)變更，創(chuàng)基金業(yè)歷史最高紀(jì)錄。分析人士認(rèn)為，在今年到了一個(gè)高峰后，未來這一浪潮仍將持續(xù)，目前紀(jì)錄可能在未來會(huì)被打破。中小型公司、個(gè)人系公司是今年基金公司變更“換帥”的主力，行業(yè)競爭激烈、業(yè)績未達(dá)預(yù)期等是總經(jīng)理變更的主要原因。

41家基金掌門人變更

數(shù)據(jù)顯示，截至12月8日，2019年已出現(xiàn)了82次總經(jīng)理變動(dòng)，其中涉及41家基金公司。這意味著，占全部134家基金公司(含券商資管)差不多30%的公司“掌門人”發(fā)生變更。

數(shù)據(jù)顯示，2010年至2018年每年總經(jīng)理變更的基金公司分別有13家、26家、20家、23家、39家、40家、35家、29家、35家，今年是最高的一年，不過2015年也非常高。總經(jīng)理變更人次，今年和2015年持平，也是歷史上非常猛烈的一年。自2010年至2018年，每年總經(jīng)理變更人次分別為23人次、45人次、41人次、45人次、67人次、83人次、66人次、58人次、60人次。

不少掌門人離職是因?yàn)?ldquo;任期滿了未能續(xù)約”的情況，有8家公司總經(jīng)理都出現(xiàn)“2016年上任，2019年離職”，還有4家是2013年和2014年上任，2019年離職。

此外，2019年其他高管變更也較多，董事長變更達(dá)到68人次，涉及34家基金公司，也處于歷史高潮。副總經(jīng)理、督察長變更達(dá)到102人次、51人次，涉及公司也達(dá)到68家、27家。有些基金公司出現(xiàn)多起高管變更情況。

中小公司占比更高

數(shù)據(jù)顯示，截至12月8日，今年包括首席信息官在內(nèi)的基金公司高管變更達(dá)310人次(涉及上任、離職等)，涉及110家公司，差不多九成基金公司都有高管變更。變更更多的是中小型基金公司，基金行業(yè)排名前20大的基金公司今年少見變更。

以總經(jīng)理為例，在41家基金公司中，包括淳厚、蜂巢、恒越等多家個(gè)人系公募，也包括一批行業(yè)排名后50名基金公司，明顯中小型基金公司占比更高。市場(chǎng)人士表示，這一趨勢(shì)才剛剛開始，只會(huì)越演越烈。適當(dāng)?shù)母吡鲃?dòng)性，實(shí)際上也是行業(yè)活力所在。

業(yè)內(nèi)人士分析稱，“資產(chǎn)管理行業(yè)人員一直屬于稀缺狀態(tài)，尤其是公募基金行業(yè)的格局又正發(fā)生較大變化，競爭更加激烈，頭部效應(yīng)越來越明顯，中小型基金公司面臨著更大業(yè)績壓力，這或許是高管變動(dòng)的主要原因。再加之，隨著商業(yè)銀行理財(cái)子公司落地的速度加快，外資機(jī)構(gòu)的進(jìn)入也形成沖擊，整個(gè)資管行業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員的需求勢(shì)必會(huì)進(jìn)一步增加。”總體來說，基金公司高管離職的主要內(nèi)部因素大致有三類：經(jīng)營業(yè)績的壓力;公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全;因股權(quán)不合理造成的治理結(jié)構(gòu)方面的原因。外部因素主要是信托、券商、私募的擴(kuò)張帶來的高級(jí)管理人員的短期缺乏。

深圳一位基金公司人士分析，拋開股權(quán)、資本角力等因素外，高管頻繁變動(dòng)可能與兩方面因素有關(guān)，“一是從2015年以來整個(gè)資本市場(chǎng)整體疲軟，相關(guān)基金公司面臨經(jīng)營壓力，部分高管難以達(dá)到入職時(shí)的經(jīng)營目標(biāo)，有被動(dòng)去職的壓力;二是去年以來整個(gè)資管市場(chǎng)環(huán)境有明顯變化，包括資管新規(guī)出臺(tái)、銀行系資管機(jī)構(gòu)的成立，進(jìn)一步壓縮部分基金公司的生存空間，推動(dòng)相關(guān)機(jī)構(gòu)主動(dòng)求變，導(dǎo)致管理層變動(dòng)。”

需要長效激勵(lì)約束機(jī)制

多位業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，隨著基金公司各項(xiàng)激勵(lì)制度和人才成長環(huán)境的改善，未來職業(yè)經(jīng)理人的流失現(xiàn)象有望得到緩解。

業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，完善基金公司的治理問題和建立長效激勵(lì)約束機(jī)制，一直是監(jiān)管及基金公司想要解決的問題，這也是為何有股權(quán)激勵(lì)機(jī)制、事業(yè)部制、允許自然人為基金公司股東等一系列的激勵(lì)手段出臺(tái)，其核心目的均在肯定“個(gè)人能力”在資管行業(yè)中發(fā)揮的作用，維持核心人才的穩(wěn)定性。相信在行業(yè)的共同努力下，未來人才流失困境將會(huì)有效緩解。

上海一中小基金公司相關(guān)人士也表示，“留住人才靠激勵(lì)、靠平臺(tái)、靠氛圍，如果既賺到了錢，也實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，還有相對(duì)愉悅的職場(chǎng)體驗(yàn)，基金經(jīng)理等優(yōu)秀人才就沒必要再大幅流動(dòng)。”也有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，未來“一把手”的變更是否會(huì)愈演愈烈，尚且有待觀察。

據(jù)媒體報(bào)道，新聘基金經(jīng)理方面，四季度開始上場(chǎng)操盤的基金經(jīng)理平均年限為1.3年，其中，160只產(chǎn)品的基金經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)少于一年，基金公司任用新人動(dòng)作明顯。

基金業(yè)人士表示，年末基金公司“換血”、支持新人上任其實(shí)很容易理解，在新年來臨之前新聘、增聘基金經(jīng)理，有利于明年獲得完整年度的業(yè)績。不過，這些新人未來表現(xiàn)如何還有待市場(chǎng)驗(yàn)證。