名校多了，但擇校仍是高燒不退

近年來，人們發(fā)現(xiàn)名校多了起來，甚至自家門口就有了名校。各地政府為推進(jìn)義務(wù)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展而大力開展名校集團化辦學(xué)，促成了名校遍地開花。從北京、上海、杭州、成都等地區(qū)義務(wù)教育發(fā)展的現(xiàn)狀來看，通過名校與普通學(xué)校合作增進(jìn)校際組織和成員之間的關(guān)系聯(lián)結(jié)，名校集團化辦學(xué)在一定程度上促進(jìn)了優(yōu)質(zhì)教育資源的共享，提升了普通學(xué)校教育水平，緩解了人民群眾對優(yōu)質(zhì)教育需求的壓力。然而與此相隨的是，自2020年3月義務(wù)教育學(xué)?！肮裢小闭哒铰涞睾螅虾?、杭州、西安等地學(xué)區(qū)房價格一路飆升，2021年第一季度北京、上海、深圳、杭州等大城市名校學(xué)區(qū)房價格一路走高且交易量大幅上升，而拉動房價的這些名校，基本上都是名校的本部或集團化辦學(xué)的核心校，集團分校雖然有了“名校”的牌子，但對擇校的分流作用不大。

名校集團化辦學(xué)并未徹底破解“擇校熱”問題，究其主要原因是其并沒有帶來集團內(nèi)學(xué)校教育資源的真正均衡。許多家長發(fā)現(xiàn)，所謂的集團分校，教師隊伍并沒有實質(zhì)性變化。各地名校托管新校、新建分校、合并弱校，大多只是掛了名校的分校牌子，簡單復(fù)制名校的教育理念和教學(xué)方式。名校教師，尤其是優(yōu)秀教師并未有序流動到名校托管的新校、新建的分校和合并的弱校中去。于是，家長們用腳投票，認(rèn)定還是買學(xué)區(qū)房最保險。

名校集團化辦學(xué)并未徹底破解“擇校熱”，值得反思。眾所周知，擇校主要是擇教師。有研究表明，在影響義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)業(yè)成就的六大因素（個人、家庭、同學(xué)、教師、課程、學(xué)校）中，家庭影響最大，其次是教師。教師的人格特質(zhì)、教育觀、學(xué)生觀、教學(xué)觀等都會對學(xué)生人格發(fā)展及學(xué)業(yè)成就產(chǎn)生重要影響。家長千方百計地把孩子送進(jìn)名校的主要原因是名校擁有優(yōu)秀的師資，他們對集團成員校的關(guān)注焦點也是孩子能否享受到與名校一樣的優(yōu)質(zhì)師資。這再次提醒我們，破解“擇校熱”，促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展，必須加大力度落實校長教師的流動制度。

校長教師有序流動是解決“擇校熱”的關(guān)鍵

校長教師的有序流動是促進(jìn)義務(wù)教育優(yōu)質(zhì)均衡，解決“擇校熱”問題的關(guān)鍵。在這方面，日本和韓國提供了很好的借鑒。

日本義務(wù)教育階段基本不存在“擇校熱”問題。在日本，孩子進(jìn)入哪所學(xué)校并不重要，因為日本義務(wù)教育學(xué)校的師資水平、教學(xué)設(shè)施都達(dá)到了規(guī)范化。每個學(xué)校硬件部分基本相同，不會有哪所學(xué)校因為設(shè)備不完善而影響教學(xué)質(zhì)量。日本的教育法規(guī)規(guī)定：一個教師在同一所學(xué)校連續(xù)工作不得超過5年。這個制度在很大程度上保證了全國師資力量、教學(xué)水平和管理水平均衡一致。韓國的義務(wù)教育學(xué)校校長在同一所學(xué)校任職時間為四年，教師是五年，學(xué)監(jiān)是三年，到期必須輪換到另一所學(xué)校。理論上也可以延長一屆，但大多數(shù)情況是滿一屆后就會流動。校長和教師定期有序流動保障了義務(wù)教育學(xué)校教師資源大致均衡。

黨的十八大以來，我國非常重視校長教師的交流和輪崗工作。十八屆三中全會提出將實行校長教師交流輪崗作為統(tǒng)籌城鄉(xiāng)義務(wù)教育資源均衡配置，辦好人民滿意教育的一項重要舉措，強調(diào)了校長教師交流輪崗工作的重要性和緊迫性。2014年9月2日，教育部、財政部和人力資源社會保障部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于推進(jìn)縣（區(qū)）域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校校長教師交流輪崗的意見》，提出用3至5年時間實現(xiàn)縣（區(qū)）域內(nèi)校長教師交流輪崗的制度化常態(tài)化。2019年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化教育教學(xué)改革全面提高義務(wù)教育質(zhì)量的意見》，在優(yōu)化教師資源配置方面要求“加大縣域內(nèi)城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)村教師雙向交流、定期輪崗力度”。

近年來，各地推進(jìn)校長教師流動雖然取得了有益經(jīng)驗和積極進(jìn)展，如上海市楊浦區(qū)2020年出臺相關(guān)文件明確規(guī)定，義務(wù)教育階段學(xué)校在編在崗教師，凡男55周歲、女50周歲以下均應(yīng)參加教師交流輪崗，凡在同一學(xué)校任教滿10年的教師原則上必須參加教師交流輪崗。但是，從整體上看，各地推進(jìn)校長教師交流輪崗工作還很不平衡。一些地區(qū)校長教師流動覆蓋面不廣、流動力度不大、激勵保障措施不完善，個別地區(qū)的校長教師流動工作流于形式，沒有取得實效，很多地區(qū)仍未建立校長教師交流輪崗的長效機制。

進(jìn)一步推進(jìn)校長教師有序流動

一是加強宣傳，引導(dǎo)校長教師積極參與流動。深入推進(jìn)義務(wù)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展對解決義務(wù)教育深層矛盾，促進(jìn)教育公平，體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性，提升國民素質(zhì)、建設(shè)人力資源強國均具有重大意義。教育行政部門要引導(dǎo)校長教師站在民族復(fù)興、國家富強的高度和教師使命的立場去認(rèn)識和參與義務(wù)教育學(xué)校校長教師流動，使校長教師有序流動成為其職業(yè)生涯的常態(tài)。

二是統(tǒng)籌規(guī)劃，實施全員分散流動。全員分散流動是指區(qū)域內(nèi)學(xué)校所有校長、中層管理人員、骨干教師和普通教師按照相關(guān)規(guī)定在同一所學(xué)校工作滿一屆后都必須在區(qū)域內(nèi)部進(jìn)行流動，且同一所學(xué)校的校長、中層管理人員和骨干教師不能同時流向一所學(xué)校。教育行政部門應(yīng)該從區(qū)域教育發(fā)展的需要和師資均衡配置的實際出發(fā)統(tǒng)籌規(guī)劃全員分散流動，保證區(qū)域內(nèi)各學(xué)校師資基本均衡。

三是結(jié)合學(xué)段特點，核定流動周期。校長及中層管理人員流動應(yīng)該考慮學(xué)校文化和制度建設(shè)的長期性，教師流動周期應(yīng)滿足一個教學(xué)循環(huán)。美國學(xué)者卡茲（katz）的組織壽命理論認(rèn)為，一個組織在1.5年～5年的期間里，成員間的溝通水平最高，獲得成果也最多。同時，人員流動不能過快，流動間隔應(yīng)超過2年時間。鑒于此，結(jié)合各學(xué)段的特點，中學(xué)教師流動周期應(yīng)以三年為一個周期，三年正好滿足中學(xué)一個教學(xué)循環(huán)。中學(xué)校長及中層管理人員應(yīng)該以六年為一個周期。小學(xué)校長、中層管理人員和教師都應(yīng)以六年為一個周期，六年正好滿足小學(xué)一個教學(xué)循環(huán)。

四是根據(jù)實際需要，分類推進(jìn)流動。在區(qū)域內(nèi)實行統(tǒng)一調(diào)配和雙向選擇相結(jié)合的流動方式。校長由教育行政部門按照區(qū)域教育整體發(fā)展需要和各學(xué)校的實際，在尊重校長意愿的基礎(chǔ)上統(tǒng)一調(diào)配。教師與學(xué)校實行雙向選擇。教育行政部門建立有利于學(xué)校和教師雙向選擇的信息溝通平臺。在實施流動前，可通過平臺公布學(xué)校的相關(guān)信息，如學(xué)校整體發(fā)展?fàn)顩r、學(xué)校特色、交流崗位、對流入流出人員的要求以及享受的待遇等；同時，也要公布擬申報流動的教師的相關(guān)信息，如性別、年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、個人專長、個人流動意愿等。學(xué)校和教師在彼此了解的情況下進(jìn)行雙向選擇，最后教育行政部門根據(jù)各學(xué)校發(fā)展的需要進(jìn)行微調(diào)。

五是運用增值評價，引導(dǎo)學(xué)校按規(guī)律辦學(xué)。增值評價通過學(xué)生在一定時期的發(fā)展程度評價校長領(lǐng)導(dǎo)能力、中層管理能力和教師教學(xué)成效。它可以使學(xué)校的付出得到客觀公正的評價、教師的努力被社會和家長“看見”。增值評價給學(xué)校和教師提供了一種公平的責(zé)任尺度，主要關(guān)注的是學(xué)生在自己學(xué)校學(xué)習(xí)期間的發(fā)展增量，而不是和其他學(xué)校的學(xué)生比優(yōu)秀。因此，無論校長被調(diào)配到哪所學(xué)校、教師選擇哪所學(xué)校，只要他們按照教育規(guī)律辦學(xué)、教學(xué)，他們每一點付出都會贏得社會、家長和教育行政部門的認(rèn)可。

六是強化激勵措施，完善保障機制。按照奧爾森的集體行動理論，校長教師流動不是一種自愿行為，而是一種政府主導(dǎo)下的強制性集體行動。因此需要建立一定的激勵制度來調(diào)動廣大校長教師主動參與流動的積極性。其措施主要包括四個方面。一是經(jīng)濟上給待遇。如規(guī)定校長教師流動到離家多少公里之外應(yīng)該每月給予相應(yīng)的交通和生活補助等。二是事業(yè)上給發(fā)展。如規(guī)定優(yōu)質(zhì)學(xué)校的優(yōu)秀教師在薄弱學(xué)校工作一定時間且完成相應(yīng)的任務(wù)，就能直接認(rèn)定為高一級職稱或得到提拔任用等。三是生活上給保障。當(dāng)?shù)卣谧》?、醫(yī)療、子女入學(xué)、老人贍養(yǎng)等方面對參與流動的校長教師給予特殊的關(guān)照，讓他們放下包袱、帶上使命，積極參與流動。（作者：安富海，系杭州師范大學(xué)教師發(fā)展研究中心教授）