在某知識分享社區(qū)，“該不該做師資博士后”及同類咨詢話題，在一個算不上大的群體中持續(xù)引發(fā)關注和討論?！疤炜印薄皩W術GDP臨時工”等比較刺目的評論，與人們印象中博士后頭頂光環(huán)的判斷出入甚大。師資博士后這一并不太為“圈外人”所知的群體境況與困惑由此暴露在公共空間，師資博士后相關的制度設計是否需要完善或矯正，也應同步進入我們的關注視野。

實際上，師資博士后是一項極具中國本土特色的制度，它誕生在中國高等教育快速擴張的背景下。高等教育擴招推動中國快速進入高等教育大國行列，但師資不足這一影響高等教育質(zhì)量及可持續(xù)發(fā)展的問題也日益凸顯。為此，高校開始大力補充高學歷青年教師，這也間接導致我國博士招生規(guī)模擴大。在選聘青年教師的過程中，部分高校將博士后制度與教師招聘相結合，即高校新聘教師必須作為師資博士后進校，根據(jù)出站考核結果決定能否轉為正式教師。高校依托師資博士后制度建立人才流轉機制，通過2至3年的考察期淘汰不合格教員，將真正適合進入高校師資隊伍的人員篩選出來。

2005年，師資博士后制度由浙江大學最先設立，目前全國范圍內(nèi)實施師資博士后招聘政策的高校共有70多所。可以說，師資博士后已成為一種重要的博士后職位類型。然而，散落在多個公共討論空間的聲音部分揭示了師資博士后角色定位之惑、角色差距之殤、角色晉升之痛，這更像是一種警示：師資博士后似乎正在“變味”。

師資博士后在招收、培養(yǎng)、出站等環(huán)節(jié)與傳統(tǒng)科研博士后的區(qū)別不大。這不僅導致兩種類型的博士后難以區(qū)分，也致使師資博士后無法實現(xiàn)角色的明確定位：到底是作為師資培養(yǎng)還是作為科研人員培養(yǎng)？再從高校對師資博士后的角色期待來看，師資博士后作為高校“青椒”（網(wǎng)絡用語，“青教”的諧音）的后備力量，理所當然需要承擔一定的教學任務；作為科研人員，還必須完成相應的科研任務；作為學生，參與合作導師的學術活動也是一項重要任務。簡言之，師資博士后要在教師、科研人員、學生三種角色中不斷切換，這就難免產(chǎn)生角色沖突，引發(fā)角色定位之困。

對于多數(shù)博士畢業(yè)生來說，高校仍是就業(yè)主渠道之一。不過，在近年來就業(yè)難的大背景下，面對高校就業(yè)崗位“僧多粥少”的殘酷現(xiàn)實，不少博士畢業(yè)生不得不妥協(xié)，尋求“曲線救國”，即通過師資博士后的形式進入高校，期望有朝一日能成功“轉正”。師資博士后一般被高校承諾享有與講師同等的薪酬、福利待遇，不過這些待遇只是暫時的。師資博士后的工作時間期限為2至3年，也就是說，師資博士后屬于高校的“臨時工”，角色的臨時性使其很難產(chǎn)生對供職高校的認同感和歸屬感，工作熱情在高強度、高壓力下恐也難以為繼。

更值得注意的是，隨著國家“雙一流”、省“高水平”建設的推進，師資博士后的境況更加不容樂觀。上了建設名單的高校想要努力保持已有的位置，暫時沒有擠上名單的則拼命追趕，結果就是科研競賽愈演愈烈。壓力層層加碼和轉移下，結果就是師資博士后的考核要求也被高校不斷抬高，考核更加突出科研成果的數(shù)量和等級，大量師資博士后看不到留任“轉正”的曙光，無奈成為創(chuàng)造學術GDP的“臨時工”。

需要澄清的是，盡管高校師資博士后群體遭遇一定困境，師資博士后這項制度作為優(yōu)化師資隊伍建設、推動教師聘任制度改革的探索，本身是值得肯定的。同時，不同的聲音也提醒我們，或該將完善師資博士后的制度保障提上日程。未來的師資博士后制度改革，應遵循教育評價改革總方向，繼續(xù)完善高校層面的實施機制。尤其是師資博士后的晉升考核應克服“唯論文”“唯帽子”的傾向。高校理應正確發(fā)揮晉升考核在師資博士后培養(yǎng)中的導向作用，引導師資博士后回歸育人和科研的初心，真正做到人盡其才。在實施機制上，學校和學院須進一步加強高校組織管理與生活保障，包括完善師資博士后分類考核制度、保證師資博士后各項待遇的落實、對師資博士后多一些人文關懷。

當然，對師資博士后個體而言，則有必要通過自我調(diào)適來深化對師資博士后這一角色的認知。一方面，應意識到高校取消事業(yè)編制勢在必行，師資博士后不過是高校教師合同制的過渡期，不應再固守“在編在崗”的思想觀念。另一方面，也應隨就業(yè)形勢的變化適時調(diào)整自己的就業(yè)預期，爭取以樂觀上進的心態(tài)履行師資博士后的角色職責。

作者系廣州大學教育學院講師